Смена поколений

Как сделать так, чтобы пожилые профессора приносили максимальную пользу университету и чувствовали себя востребованными, не закрывая дорогу молодым? Как повысить квалификацию преподавателей, если те уверены, что и так все знают? Где найти и привлечь в вуз профессионалов? Ощущается ли возрастной кризис в российских университетах? Уникальную возможность вместе с экспертами найти ответы на эти и другие вопросы получили преподаватели-участники Школы фонда в ходе открытой дискуссии «Университет как школа поколений: вызовы времени», состоявшейся 2 июля 2014 г.в Московской высшей школе социальных и экономических наук (МВШСЭН)

Подобные актуальные обсуждения являются неотъемлемой частью содержательной программы Школы и имеют целью объединить коллег из разных вузов на основе общих интересов и позиций.

- У проектов Фонда широкая география, - отметила, открывая дискуссию, исполнительный директор Благотворительного фонда Владимира Потанина Оксана Орачева. – Мы бы хотели, чтобы связи между нашими грантополучателями стали шире, глубже, естественнее. Надеемся, что вы поучаствуете в выявлении и решении важных проблем образования. Если разговор окажется удачным, мы продолжим эту тему на региональном уровне.

Ректор МВШЭН Сергей Зуев подтвердил, что возрастной кризис действительно заметен как в государственных, так и в частных вузах. «Причины объективны. Стоит вспомнить, какие процессы шли в стране 10-20 лет назад, как вымывалась та или иная профессиональная прослойка, - сказал он. - Сейчас ситуация, по моим наблюдениям, начинает стабилизироваться. Правда, только там, где есть свои способы привлечения молодых ребят: институциональных механизмов пока не существует. Различные варианты, вроде пожизненной профессуры, обсуждаются на законодательном уровне, но реальных результатов можно ожидать не раньше, чем через 5-10 лет». По мнению Сергея Зуева, оптимальный способ привлечения профессионалов в вузы – проектная работа: «Разработка нового является хорошим энергетическим стимулом для того, чтобы появлялись новые люди. Ресурсы концентрируются на одном направлении, и это основа для существования проектной культуры: время идет быстрее, интенсивность коммуникаций между людьми выше, там происходят интересные вещи».

Впрочем, прежде чем привлекать молодых, нередко нужно освободить для них место. Проблема смены поколений актуальна для всех мировых вузов. Как рассказал Артемий Магун, декан факультета политических наук и социологии Европейского университета в Санкт-Петербурге, во многих западных университетах существует позиция emeritus: по достижении определенного возраста человек, состоявшийся в науке, освобождается от ежедневных обязанностей, продолжая участвовать в научной работе, консультировать. «Недавно мы в Европейском университете перевели на позицию emeritus первого сотрудника, - рассказал Артемий Магун. - Правда, западную модель нельзя перенести к нам напрямую: государственных пенсий для профессуры у нас нет. Поэтому университет должен найти способ оплатить пенсии своим лучшим преподавателям - это единственная разумная стратегия».

По словам Алексея Фалалеева, координатора проектного офиса московской школы управления «Сколково», кадровая проблема не имеет прямой связи с возрастом: балластом может оказаться и достаточно молодой сотрудник. Важен образ мышления, способности, масштаб личности. Что касается ветеранов, то, скажем, в американских университетах пожилые преподаватели – это грантовые «локомотивы». «Они приносят университету деньги. У этих людей высочайший авторитет, вокруг них собираются талантливые молодые аспиранты. Ветераны могут не заниматься собственно наукой, но являться для университета точками роста. Они не только помогают получить финансирование, но и входят в различные влиятельные комитеты».

Как ищут молодых и талантливых преподавателей в российских университетах? Ольга Шабунина, грантополучатель Благотворительного фонда В.Потанина, доцент химико-технологического факультета Уральского федерального университета, рассказала о создании бакалавриата и магистерских программ, которые готовят для УрФУ будущих сотрудников. В Российском государственном педагогическом университете имени А.И.Герцена кадровый вопрос также успешно решается: средний возраст сотрудников - от 35 до 47 лет. «Естественно, у нас есть корифеи, которые имеют небольшую нагрузку, - рассказала Полина Бавина, доцент университетского Института управления (также победитель Грантового конкурса Стипендиальной программы Владимира Потанина). - Как мы к этому пришли? Несколько лет назад перестроили управление, взяв за образец модель бизнес-школы. В первую очередь, использовали проектный подход. Второй принцип: у нас нет кафедр, есть управление образовательными программами, что дает их руководителям большую самостоятельность».

Представитель Национального фонда подготовки кадров Павел Арефьев рассказал о курсах повышения квалификации для вузов: «Интересная особенность: про информационные технологии слушают молодые сотрудники. Но как только дело доходит до тематики создания качественных публикаций, ситуация меняется: приходят ветераны, активно задают вопросы. Дело в том, что количество публикаций напрямую связано с их финансовыми интересами: за хорошую публикацию дается академическая надбавка. И на этом уровне молодежь отодвигается». Арефьев также рассказал о британском опыте государственной программы повышения квалификации ученых и преподавателей, благодаря которой британская наука прочно держится на третьем месте в мире, а английские университеты входят в топ-100 университетов мира.
Александр Сидоркин из НИУ «Высшая школа экономики», имеющий опыт работы в американских университетах, уверен, что два самых важных фактора, с точки зрения качества образования – это мнение студентов и возможность обучения профессуры. «Есть две вещи, которые работают. Первая: в Штатах каждый преподаватель в конце курса обязательно получает студенческую оценку, - рассказал Александр Сидоркин. - Эти студенческие опросы более-менее достоверны: есть исключения, обиды, но статистически студенты оценивают уровень преподавателей правильно. Никто не принимает по результатам этих опросов жестких мер (и это очень важно, так как любой количественный показатель, который используется для принятия важных решений, начинает подделываться). Но профессор знает, как он выглядит в глазах своих слушателей. Второе: преподавателей нужно учить. Естественно, они не любят, когда это делают люди со стороны, поэтому обычно в американском университете есть офис для так называемых learning communities. Собираются люди с разных факультетов и рассказывают друг другу, как и что они делают, что получилось, что нет. Важно наладить этот обмен».

Сергей Зуев напомнил, что, обсуждая поколенческие и кадровые проблемы в вузах, важно иметь в виду базовые изменения, происходящие в глобальном образовании: «Современная наука, как и спорт, строится по системе «звезд». Сто лет назад были научные школы и кафедры, теперь – люди. Они перемещаются по миру, вокруг них строятся команды. Закончился цикл – либо снова заключается контракт, либо проект рассыпается».

Подводя итоги дискуссии, модератор Елена Чернышкова, руководитель практики «Образовательные некоммерческие учреждения» Odgers Berndtson резюмировала основные возможные варианты решения кадровой проблемы в вузах. Это вариант, когда университет берет на себя пенсионное обеспечение пожилых профессоров или переводит их на общественные должности с гибкой занятостью; создание междисциплинарных проектов, в которых готовы работать ценные профессионалы; институционализация временной занятости, поскольку она уже является общепринятой практикой; создание системы повышения квалификации для преподавателей; внедрение повсеместной оценки студентами преподавателей. Елена Чернышкова выразила надежду, что с помощью дискуссии удалось задать широкую рамку для поиска решений проблемы смены научных поколений.